Dott.ssa Silvia Carlucci
Psicologa e psicoterapeuta a Vasto, Lanciano, Chieti

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carlucci.silvia@gmail.com

Quando il capo (o il collega) si trasforma in un carnefice

Può nascere da invidia, ambizione e da piccoli conflitti quotidiani. Poi si trasforma in una vera malattia professionale, che rende fragile e insicuro chi la subisce. Ma il mobbing ha conseguenze anche sul clima lavorativo e sulla produttività di un’azienda. Un nuovo libro ne svela causa e conseguenze. L’autrice e psicologa Silvia Carlucci: “In un momento di crisi come questo il mobbing può essere utilizzato per spingere un dipendente alle dimissioni”
C’è quello orizzontale fra colleghi, quello verticale esercitato da un superiore, quello dal basso e quello a sfondo sessuale. E poi c’è quello messo in atto dall’azienda, una strategia subdola per tagliare qualche testa nei periodi di crisi. Sconosciuto in Italia, quanto meno come termine, fino a sette anni fa, oggi il mobbing, cioè la vessazione fisica o psicologica sul posto di lavoro, sembra diventato un fenomeno diffuso. Un libro da poco pubblicato dalla Franco Angeli (“Mobbing e organizzazioni della personalità”), ne svela le cause e le conseguenze, sul mobbizzato e anche sull’azienda. Lo ha scritto Silvia Carlucci, psicologa clinica e di comunità, specializzanda alla Scuola di Psicoterapia cognitiva di Roma, che del mobbing, e in genere delle dinamiche che s’intrecciano nei contesti lavorativi, ha fatto la sua materia d’elezione.“In Italia sul mobbing c’è scarsa sensibilità e carenza di informazione – dice la dottoressa Carlucci -. La tendenza è sottovalutare il fenomeno perché è scambiato con diverbi sul lavoro. Nel nostro paese, infatti, i litigi sul lavoro sono più frequenti che nel nord Europa e si ritiene che siano la normalità”. Ma il mobbing, precisa la psicologa, “non è un litigio e i litigi sul lavoro non sono mobbing. Nel mio libro ne do una definizione e ho individuato sette parametri che si devono tutti verificare affinché si possa parlare davvero di mobbing”.

Persecuzione, frequenza e durata. E quali sono, allora, i criteri per individuare il mobbing? Il primo, quello più ovvio, è che la persecuzione si svolga nell’ambiente lavorativo, “una realtà molto differente da quella familiare e sociale, da cui la persona non può sottrarsi facilmente in caso di conflitti”, soprattutto in un periodo di difficoltà economiche in cui si fa (e si accetta) quasi tutto pur di non rimanere per strada. Secondo criterio è quello della frequenza: per essere considerato mobbing la persecuzione deve avere una certa sistematicità e regolarità. La durata è invece il parametro utilizzato per escludere quei conflitti occasionali: a eccezione dei casi più brevi ma particolarmente pesanti, in genere il vero mobbing è quello che continua almeno da sei mesi.

Ostilità e aggressori. Un altro criterio utile è quello del tipo di azioni ostili, che possono essere attacchi ai contatti umani, isolamento sistematico, cambiamento nelle mansioni lavorative, offese alla reputazione, violenze o minacce. Affinché si verifichi una situazione di mobbing è poi necessario che la vittima si trovi in una posizione inferiore rispetto al mobber, ovvero l’aggressore: “Ma non nel senso gerarchico dovuto ai ruoli di lavoro – spiega Silvia Carlucci -, ma nel senso che la vittima non ha le stesse capacità di azione e di gestione del conflitto rispetto ai suoi aggressori”. Se il mobber è aggressivo, psicologicamente forte e non ha paura di perdere il posto di lavoro, il mobbizzato non ha fiducia in se stesso, si sente accerchiato e teme di essere licenziato.

Persecuzione ed emotività. L’intento persecutorio è invece uno dei parametri più difficili da comprendere. Gli studiosi partono dal presupposto che l’azione mobbizzante si regga su uno scopo politico (cioè la motivazione che c’è alla base del comportamento del mobber e che può essere l’ambizione, l’invidia, ma anche la diversa convinzione politica del mobbizzato) e abbia una forte carica emotiva, per il mobber (che perde ogni freno e si fa sempre più aggressivo), per il mobbizzato e anche per il clima lavorativo, che diventa pesante e irrespirabile.

Le quattro fasi del mobbing. Secondo Leyman, uno degli autori più citati nel libro, il mobbing si sviluppa poi in quattro precise fasi. Innanzitutto si instaura in una situazione precedentemente di calma e può essere generato da piccoli conflitti quotidiani (un ritardo, un’incomprensione, un equivoco) o da cambiamenti del contesto lavorativo, come l’arrivo di un nuovo dipendente. L’inizio del mobbing vero e proprio si ha quando qualsiasi cosa, anche la più banale, viene ingigantita e interpretata con la massima criticità. In questa fase un ruolo importante può averlo l’amministrazione del personale. “Quando in una azienda si manifestano situazioni di mobbing – dice la psicologa – si cerca di indagare e di agire per eliminare il prima possibile il conflitto perché potrebbe creare danni all’azienda stessa, Tuttavia, il più delle volte i provvedimenti andranno a sfavore della vittima, a cui verranno tolti tutti i diritti fondamentali, quali quello di discolparsi, di essere ascoltato e di avere conforto e appoggio dai colleghi, che di contro, cercheranno di non schierarsi”. L’ultima fase è quella che precede l’allontanamento dal posto di lavoro, che però non sempre si concretizza: una situazione molto difficile per la vittima, che inizia ad avvertire malesseri psicosomatici e vive il conflitto come un fallimento personale, arrivando ad auto-colpevolizzarsi e a giustificare persino il comportamento del mobber.

Effetti e vittime. E quali conseguenze può avere il mobbing sulla vittima? “Può causare importanti malesseri psichici e psicosomatici – risponde Silvia Carlucci -. I più frequenti sono il disturbo post-traumatico da stress e i disturbi nell’adattamento, che possono avere pesanti conseguenze sociali: la vittima diventa più incline alla depressione e all’abuso di sostanze stupefacenti e alcool”. Ma il mobbing non conviene neanche alle aziende: spesso a causa dell’ambiente di lavoro ostile, il mobbizzato fa molte più assenze, lavora meno e fa meno attenzione ai propri compiti. “Per le conseguenze che produce, il mobbing può essere equiparato a una malattia professionale – aggiunge la Carlucci -, per le aziende è sicuramente più conveniente prevenire il fenomeno piuttosto che subirne poi le conseguenze”.

Crisi e stabilità. Ma con la crisi economica il mobbing si sta diffondendo? “Una correlazione diretta tra questi due macrofenomeni non c’è – spiega la psicologa -. Ma di mobbing ce ne sono vari tipi e alcuni possono dipendere dai periodi storici. Nei momenti di stabilità è più frequente il mobbing orizzontale, quello che avviene tra colleghi. Ma in un momento di crisi economica come questo, a volte il mobbing proviene dai vertici dell’azienda”. E’ il cosiddetto bossing o mobbing strategico, una forma di terrorismo psicologico messa in atto per indurre un dipendente alle dimissioni, per esempio quando si debbano effettuare tagli al personale.

 

Se vuoi ottenere una promozione al lavoro, dai spazio alla tua creatività!

Strano trovare associati due termini, hobby e lavoro, che di solito nella vita di tutti i giorni sono completamente in antitesi. C’è poi da dire ai giorni nostri fortunato chi un lavoro ce l’ha, oppure ha un lavoro che gli permette di avere anche un hobby!

Quale associazione esiste tra hobby e lavoro? Uno staff di psicologi della San Francisco State University ha trovato una relazione molto interessante.

La ricerca ha coinvolto 350 persone con qualifiche professionali varie e hobby diversi. Sono stati valutati sia il modo in cui trascorrevano il tempo libero, sia il comportamento al lavoro.

Quali sono stati i risultati? Leggi il seguito dell’articolo su guidapsicologi.it >

Vuoi essere consapevole sulle relazioni al lavoro? Arriva la mindfulness

La Mindfulness è una pratica di consapevolezza e di attenzione intenzionale sul momento presente. Essere consapevoli significa stare in relazione con se stessi in ogni momento, godendo delle sensazioni e degli stimoli ambientali, senza giudicarli.

I notevoli benefici derivanti dalla mindfulness, seppure ancora in fase di studio, hanno portato ad applicare questa tecnica anche nel contesto lavorativo: importanti aziende, come Google, Apple, Nike, Yahoo!, Deutsche Bank, stanno investendo risorse in questa pratica, per ridurre lo stress del proprio personale ed ottenere così benefici a livello prestazionale e organizzativo.

Leggi il resto dell’articolo su termolionline.it >

La terapia cognitivo-comportamentale

La Terapia Cognitivo-Comportamentale (TCC) negli ultimi anni ha dato moltissime prove di efficacia per la cura dei disturbi d’ansia e depressivi.  Proprio grazie alla continua attività di ricerca, la terapia cognitiva si è affacciata, nell’ultimo ventennio, anche alla comprensione e alla cura dei disturbi di personalità, dapprima incurabili attraverso i classici protocolli di cura.

E’ in questo contesto che nasce la Terapia Metacognitiva Interpersonale (TMI).

La TMI si avvale dei più efficaci protocolli di cura dei sintomi della TCC, insieme ad un’attenzione costante rivolta alla relazione terapeutica e agli schemi interpersonali del paziente.

E’ questa la cornice teorica di riferimento del mio lavoro clinico: la mia formazione quadriennale si è concentrata sull’apprendimento e l’utilizzo dei protocolli di cura più efficaci per la cura dei disturbi d’ansia.

L’esperienza clinica e  la collaborazione con il Centro di Terapia Metacognitiva Interpersonale di Roma, mi ha permesso negli anni di integrare il modello della TCC con il modello TMI ed aprirmi alla cura dei Disturbi di Personalità e Psicotici.

Lo spirito con cui svolgo la mia professione è proprio quello di avvalermi delle conoscenze sviluppate nel corso degli anni a Roma per utilizzare i protocolli di cura più efficaci adattandoli al paziente e al suo mondo interno: ogni individuo ha motivazioni, stati mentali e previsioni sul mondo e sugli altri, unici e peculiari e dunque non riconducibili ad un rigido protocollo di cura.